今天我們來跟大家聊一聊，企業人員優化過程中的法律風險防控。
當企業進行人員優化的時候，有三種解除勞動合同的方式，一是協商解除；
二是單方解除；三是經濟性解除。
三顧認為其中最好的方式就是協商解除，最好的方式其實就是協商解除勞動合同。比如時間上，快速實現公司優化人員的目的；減少雙方矛盾以及后續可能給公司帶來的風險；當我們不得不裁調多人的時候，最穩妥積極的方式;避免出現群體性的案件。
但除了協商解除，還有一種合法的單方解除。
單 方 解 除
因用人單位的客觀情況發生了重大變化，這是勞動者與用人單位均不能提前預料到的，這種情況下雙方應當變更勞動合同，在不能協商一致變更時，則任何一方可以解除勞動合同。 法律上也叫無過性解除，即這種情況下解除勞動合同，勞動者與用人單位均沒有過錯。
【法律依據】勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
人力要有法律思維，單方解除的理由在法律角度是否成立。如不成立，就屬于違法解除。
所以本條法律條款使用的風險點：
①什么叫客觀情況發生重大變化？
所謂的“客觀情況”，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件．因不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況
②是否協商變更勞動合同內容？地點，待遇，崗位，期限，工資，工時等等，還要有證據。
【因重大事件導致合同解除的步驟】
一、用人單位有重大變化的事實。
重大變化的事實，在實務中主要是用人單位經營上的調整導致的，如單位搬遷、部門裁減、重大技術革新等，均屬于是經營上的重大變動；另外，也有可能是因不可抗力造成的，這一點比較容易理解，與合同法上規定的不可抗力是一樣的。
二、要先行協商變更勞動合同。
用人單位在出現客觀情況發生重大變化之后，依法就變更勞動合同與勞動者進行協商，如果雙方能協商一致的，法律予以尊重這種協商的結果；如果不能協商一致的，任何一方可以行使解除勞動合同的權利。
三、不能協商的，要履行程序才能解除勞動合同。
用人單位與勞動者不能就變更勞動合同達成一致的，則任何一方均可以行使合同解除權，并向勞動者一方支付經濟補償。但是，用人單位要注意了，在無法協商一致的情況下，用人單位需要提前三十天通知勞動者；如果沒有提供三十天通知的，要額外支付一個月工資才能解除，這就是常說的N+1方案，N就是根據勞動者的工作年限應支付的經濟補償，1就是額外支付一個月的代通知金。
【因重大事件導致合同解除的實施條件】
（1）禁止性主體要件
《勞動合同法》第四十二條規定勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同： （一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。用人單位在行使無過失性解除權時，要考慮勞動者是否具有上述情形，如果有，就不能徑行解除勞動合同，可以考慮采取協商一致解除或依據勞動合同法第三十九條解除。
（2）實體性要件
勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，這是行使無過失性解除權的前提和實質要件。客觀情況發生變化，是否重大，需要以是否導致勞動合同無法繼續履行為判斷標準。用人單位應對存在上述情形進行充分舉證。本文中將詳述實務中對于“客觀情況發生重大變化”的理解和認定。
（3）程序性要件
在客觀情況發生重大變化導致勞動合同可能無法繼續履行時時，如用人單位欲行使無過失性解除權時，不能直接預告解除勞動合同，而應履行相應程序性要件，首先應將理由通知工會，其次要積極與勞動者協商，告知勞動者相關情況，爭取與勞動者協商一致，變更勞動合同繼續履行或解除。如雙方經協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則在提前三十日通知或額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。在此過程中，用人單位應有先協商變更的意識，而不能徑行解除。同時，注意保存與勞動者進行協商的相關證據。具體操作時，可以保存相應短信、郵件等往來記錄，必要時進行公證。在勞動者入職時，就對其電話、工作郵箱等聯系方式進行簽字確認。如有條件，可用手機等對協商過程進行錄音、錄像。
用人單位在以客觀情況發生重大變化為由單方面解除勞動合同的，上述三要件缺一不可。
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